Меню
Главная - Загранпаспорт - За что можно премировать санитарку в аптеке

За что можно премировать санитарку в аптеке

За что можно премировать санитарку в аптеке

Премирование медицинских работников государственных и муниципальных медицинских организаций

15 марта 2017 Автор: Юридический отдел «Факультета медицинского права»

  1. 8307

Единого нормативного правового акта, устанавливающего порядок установления показателей и условий всей системы здравоохранения в целом, на сегодняшний день не принято. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для медицинского персонала частной системы здравоохранения устанавливаются в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, а именно: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учётом разрабатываемых в организациях показателей и критериев оценки эффективности труда медицинских работников. Действующим законодательством установлен перечень стимулирующих выплат, применяемый в отношении медицинского персонала государственных и муниципальных медицинских организаций (далее по тексту — Государственные МО), который утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (Далее по тексту Приказ № 818):

  1. Выплаты за качество выполняемых работ.
  2. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  3. Премиальные выплаты по итогам работы.
  4. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

Вышеприведенный перечень может быть использован при составлении Положений о премировании в частных клиниках, но обязательным для них не является.

На основании вышеприведенного перечня приведем примеры конкретных надбавок в структуре стимулирующих выплат работникам Государственных МО.

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
    • надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;
    • надбавка за участие в федеральных и отраслевых программах и т.д.
  2. надбавка за выслугу лет в данном учреждении.
  3. Выплаты за качество выполняемых работ:
    • надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;
    • надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий;
    • надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.
  4. надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;
  5. надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;
  6. надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий;
  7. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
    • надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
    • надбавка за выслугу лет в данном учреждении.
  8. надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.
  9. надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
  10. Премиальные выплаты по итогам работы.
  11. надбавка за участие в федеральных и отраслевых программах и т.д.
  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
    • надбавка за лечебно-диагностическую работу:
    • надбавка за участие в федеральных и целевых программах и фундаментальных исследованиях, не имеющих специального финансирования;
    • надбавка за создание внеплановой научной продукции по профилю деятельности учреждения (структурного подразделения) (публикации
  2. надбавка за создание внеплановой научной продукции по профилю деятельности учреждения (структурного подразделения) (публикации
  3. надбавка за участие в федеральных и целевых программах и фундаментальных исследованиях, не имеющих специального финансирования;
  4. надбавка за лечебно-диагностическую работу:

Голосование:

Рубрика: Ответов: 9 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Иваново Написал 385 сообщений Репутация:

14 ноября 2012, 10:03 Оценок нет Коллеги, здравствуйте! Накидайте в эту темку какие-нибудь формулировки в приказ о премировании.

Я всю голову сломала! Бред какой-то! За что можно премировать, например, сторожа, вахтера, уборщицу.?

Жду и заранее благодарю всем откликнувшихся. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Россия, Санкт-Петербург Написал 7106 сообщений Репутация: 14 ноября 2012, 10:18 — за качество выполняемых работ — за интенсивность и высокие результаты работы — за стаж непрерывной работы — за напряженность труда -за своевременное, добросовестное выполнение трудовых обязанностей Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Наташа

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Горно-Алтайск Написал 560 сообщений Репутация: 14 ноября 2012, 11:14 А у вас положения о премировании нет?

Обычно в нем прописываются все виды премий, у нас есть премиии замесяц,квартал, год, к праздничным и юбилейным датам, ну а так если кого-то премировать надо, обычно обычно такие формулировки — премия за интенсивность и высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и срочных работ; премия за образцовое качество выполняемых работ.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Иваново Написал 385 сообщений Репутация: 14 ноября 2012, 15:35 Не устраивают директора такие формулировки. Высокие результаты работы — какие именно?

Если интенсивность, то где он (работник) напрягся? А за качественное выполнение трудовых обязанностей мы зарплату получаем!

Это его слова) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Россия, Санкт-Петербург Написал 7106 сообщений Репутация: 14 ноября 2012, 15:36 Ирина Алексеева писал(а): А за качественное выполнение трудовых обязанностей мы зарплату получаем! Это его слова) Помыть можно как угодно, а надраить до блеска — это и напряженность и качество.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Поощрение медицинских работников

Французова Л.В.

юрист по трудовому праву ООО «Кадровый холдинг «Бета Пресс» В соответствии с п. 2 об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 (далее — Приказ № 818), были утверждены:

  1. перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях;
  2. разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

, их размеры и условия осуществления, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорах работников.Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.При премировании учитывается:

  1. участие в течение соответствующего рабочего периода в выполнении важных работ, мероприятий и т.д.
  2. инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  3. выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
  4. успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  5. качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
  6. качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

При премировании необходимо учитывается также:

  1. непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ и т.д.
  2. особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
  3. организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

В Приказе дается перечень видов выплат стимулирующего характера, который, между тем, конкретизируется в приказа Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н. «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений,

Положение о премировании сотрудников медицинских организаций 2020

Документом, который упорядочивает вопрос о начислении стимулирующих выплат работникам организации, является положение о премировании. На примере актуального образца Положения о премировании 2020 года мы разберем правила оформления и структуру этого локального акта, рассмотрим виды премирования, включенные в положение, и выясним, каким образом обозначить размер выплат сотрудникам медицинских организаций.

Положение о премировании – это локальный нормативный акт, в котором систематизируется порядок поощрения сотрудников; разработкой и оформлением документа организации занимаются самостоятельно.

Выплата премий работникам предусмотрена Трудовым кодексом РФ, но наличие самого положения о премировании в организациях не является обязательным требованием. Формировать системы мотивации и рассчитывать мотивационные выплаты можно в режиме онлайн прямо со смартфона или планшета. Для этого достаточно подключить удобную программу для управления клиникой Клиника Онлайн.

В статье № 74 Трудового кодекса РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» нужно информировать персонал о нововведениях, если положение о премировании создается впервые или корректируется. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕПремирование сотрудников клиники – это не обязанность директора, а его право.
Скачайте и берите в работу формы документов.

Используйте в работе Адаптируйте к деятельности своей клиники Что именно содержится в положении о премировании:

  1. показатели премирования
  2. периодичность
  3. порядок расчета
  4. список условий, которые не предполагают выплату премий
  5. список выплат, на которые премия начисляется либо не начисляется.
  6. перечень сотрудников, которым выдается премия
  7. объем выплат
  8. условие премирования
  9. источники выплат

Будет полезно Законодательно утвержденной структуры положения о премировании нет, как и обязательных пунктов, которые нужно включать в форму. Рассмотрим пункты, которые обычно включаются в положение.

Это:

  1. общие положения;
  2. принцип формирования суммы выплат;
  3. заключительные положения.
  4. принцип начисления премии;
  5. виды премий и основание для их выплат;
  6. перечень нарушений, из-за которых выплаты могут быть ограничены или вообще сняты;

СОВЕТОбязательно проверьте, чтобы в положении о премировании были указаны все виды выплат, существующих в клинике. Эта информация о поощрениях нужна, чтобы спланировать расходы медицинской организации. Здесь приписываем назначение документа и его особенности.

Как пример назначения премиальных выплат медицинским сотрудникам можно указать:

  1. медперсонала;
  2. повышение эффективности работы и ;
  3. повышение производительности.

Здесь же прописываем, какие категории сотрудников медицинского предприятия попадают под положение о премировании. Скажем – только те, кто числится в штате, или и штатные, и совместители.

За что можно премировать работника формулировки

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

  1. А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.
  2. Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  3. Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей.

Но! Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:

  1. в коллективном договоре;
  2. в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.
  3. в положениях внутреннего распорядка;
  4. в положении о премировании;
  5. в Уставе предприятия или учреждения;

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

  1. решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
  2. также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.
  3. критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная. Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что.

Положение о премировании работникам медицинской организации: примеры и образцы

Систему премирования, как и внутреннее положение о премирование каждое медучреждение разрабатывает самостоятельно. Премия медработникам и другие стимулирующие выплаты полагаются при достижении определенных показателей, результатов работы. Расскажем, как правильно отразить систему премий и стимулирующих доплат сотрудникам медучреждений, какие документы для этого нужны.

Порядок разработки любых внутренних актов медучреждения должен быть отражен в уставе организации. В соответствии с этим, положения о премировании могут быть:

  1. быть частью общего положения об оплате труда;
  2. быть самостоятельным локальным актом.
  3. помещены в соответствующий раздел коллективного договора с медработниками;

Само положение о премировании, образец такого документа единой формы не имеет.

Например, если руководство медучреждения решило вынести положение о премировании в отдельный документ, то положение медучреждения об оплате труда должно ссылаться на этот документ, указывая на его существование. Формулировка может быть такой – выплачивается в случае и порядках, которые отражены в Положении о премировании.

Изложенное выше правило касается только общепринятых, . Если главный врач решил однократно премировать конкретного работника или группу специалистов, то ему достаточно издать соответствующий приказ за своей подписью. При этом не стоит забывать о правильном оформлении этого премирования – каждый факт хозяйственной жизни медучреждения нужно оформлять специальным первичным учетным документом.

Поэтому, чтобы проблем с разовыми премиями не было, отразите соответствующую возможность главного врача в положении об оплате труда или о премировании. Для выплаты разовой премии сотруднику используется общепринятая форма приказа Т-11. Также стоит отметить, что с 2013 года формы первичных учетных документов, установленных на федеральном уровне, обязательными не являются, то есть медучреждение может предусматривать собственные формы приказом.

Когда Положение о премировании готово, нужно ознакомить с ним всех своих сотрудников под подпись. Если это произошло после заключения трудовых договоров, то сначала нужно ознакомить медработников с предстоящими изменениями, и только потом издавать дополнительные соглашения к трудовым контрактам.

Единой федеральной формы такого положения нет, однако, региональные органы власти могут предлагать подведомственным медучреждениям свои формы положений. Если такой обязательной формы в регионе нет, то медучреждение может составлять ее самостоятельно, основываясь на положениях .

Практика показывает, что в положение о премировании часто включают следующие основные разделы:

  1. общая часть, в которой фиксируются базовые положения. Например, о том, по каким правилам распределяются премии между медработниками, в каких случаях премия медработникам положена, из какого источника начисление премий финансируется, какова цель издания самого положения;

Документальное оформление премирования

Вы здесь М.В.

Смольянинова Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации. На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации.

А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года. При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ. В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части: — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; — компенсационные выплаты; — стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Премирование работников

15 марта 2017 Автор: Юридический отдел «Факультета медицинского права»

  1. 6726

является действенным инструментом мотивации персонала.

Дополнительное вознаграждение стимулирует работников к повышению эффективности работы, обеспечивает материальную заинтересованность в максимальном эффекте от своего труда, улучшению качества оказываемых услуг, росту и компетенции. Если речь заходит о вознаграждении за труд, то в первую очередь имеется ввиду заработная плата.
Ст. 129 ТК дает определение: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от , сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). С учетом положений вышеназванной статьи и анализа их практического применения список видов дополнительных вознаграждений можно немного уточнить.

  1. По способу налогообложения: уменьшающие налог на прибыль организации или нет.
  2. По условиям премирования: вознаграждение за труд или выплата, не имеющая отношения к трудовой функции работника;
  3. По способу начисления: премии и надбавки в системе оплаты труда и вне таковой;
  4. По целям: компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты;
  5. По частоте выплат: периодические и разовые;

В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно:

  1. Работу сверхурочно;
  2. Работу в особых климатических условиях;
  3. Работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;
  4. ;
  5. Работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  6. Работу в выходные и праздничные дни.
  7. Работу в многосменном режиме;
  8. Работу в ночное время;

К этой категории относятся предусмотренные ст. 135 ТК РФ:

  1. Надбавки стимулирующего характера;
  2. Доплаты стимулирующего характера;
  3. Премии.

Статья 191 Трудового кодекса устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности путём:

  1. Объявления благодарности;
  2. Выдачи почётной грамоты;
  3. Выдачи премии;
  4. Представления работника к званию лучшего по профессии.
  5. Награждения ценным подарком;

Система оплаты труда устанавливает соотношение между мерой труда и вознаграждением за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) устанавливает структуру системы оплаты труда и способы ее организации.

Премирование работников здравоохранения

220073, г.Минск, пер.

1-ый Загородный, д.20 Автор: Анна Семенкова Для качественной и продуктивной работы организации здравоохранения важно, чтобы все ее сотрудники были заинтересованы в результатах своего труда. Достигнуть этой цели можно, в частности, если правильно организовать систему материального стимулирования работников, в том числе систему премирования.
Рассмотрим порядок и условия премирования работников бюджетных организаций здравоохранения (далее — организация).

Премиальная система и ее элементы Порядок премирования работников определяется премиальной системой (системой премирования), которая устанавливается в каждой организации. На заметку В настоящем материале рассматриваются вопросы премирования за счет бюджетных средств работников организаций, которые: — подчиняются управлениям здравоохранения облисполкомов, комитету по здравоохранению Мингорисполкома; — входят в систему Минздрава. Основными элементами премиальной системы, в частности, являются <*>: — показатели и условия премирования; — условия депремирования отдельных структурных подразделений и отдельных работников; — периодичность премирования; — порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками; — круг премируемых работников.

На заметку Системой премирования могут предусматриваться особенности для премирования отдельных категорий работников, в частности: — работников, которые осуществляют внебюджетную деятельность либо содействуют развитию такой деятельности <*>.

Таким работникам премия выплачивается за счет средств от внебюджетной деятельности; — работников научных структурных подразделений <*>. Обратите внимание! Порядок премирования руководителя организации определяет вышестоящий орган управления <*>.

Например, премирование руководителей организаций, подчиненных Минздраву и финансируемых за счет средств республиканского бюджета, осуществляется в соответствии с Инструкцией о премировании руководителей, утв. постановлением Минздрава от 16.07.2008 N 119.

Система премирования в организации устанавливается ЛНПА, в частности, Положением о премировании работников (далее — Положение) <*>. Обратите внимание! Положение обычно является приложением к коллективному договору <*>. На заметку Некоторые элементы системы премирования могут указываться в трудовом договоре (контракте) с работником, в частности: — виды и показатели премирования; — размеры премий по каждому показателю; — условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается <*>.

В трудовом договоре (контракте) также возможно сделать ссылку на ЛНПА, который регулирует порядок премирования в организации, к примеру, на Положение. Оценка труда работников Для того чтобы премиальная система функционировала эффективно, необходимо, в частности, объективно оценивать труд работников.

При этом могут применяться: — показатели премирования; — индикаторы качества; — критерии оценки <*>. Показатели премирования определяют те направления деятельности, на которых работнику следует сконцентрировать свои усилия <*>.

Стимулирующие выплаты медработникам и врачам от государства в 2020 году

› Начавшаяся в 2011 году Программа модернизации здравоохранения, имела целью, в том числе, повысить заработок медицинских работников до 200% от среднего по соответствующему региону.

Для этого было введено понятие «стимулирующие выплаты медработникам».Указанная выше программа принципиально изменила систему начисления заработной платы как врачам, так и медсёстрам.Однако под ее действие попали далеко не все работники здравоохранения.

  • Не положены стимулирующие: Администрации предприятия. Заведующие могут стать исключением из правила, если занимаются медицинской практикой.
  • Медикам, попадающим под действие программы «Здоровье», а конкретнее: занимающимся оказанием помощи при родах, во время ухода за младенцами; педиатрам, участковым терапевтам, семейным врачам, младшему персоналу, работающему с ними в тандеме.
  • Специалистам, оказывающим высокотехнологичную помощь.

Выплата стимулирующих медикам должна способствовать активизации их деятельности, повышению уровня обслуживания населения. Больше денег тому, кто лучше помогает людям!Стимулирующие выплаты начисляются только тем работникам, которые имеют сертификат установленного образца по основной рабочей специальности.Федеральное законодательство в целом регулирует оплату труда бюджетников, в том числе и медработников.В ст.

129 ТК РФ указаны следующие виды начислений:

  1. социальные.
  2. основные, иначе именуемые базовыми;
  3. компенсации, зависящие от специфики региона;
  4. стимулирующие;

Первая, основная часть выплачивается обязательно всем без исключения. Вторым пунктом обозначены начисления, зависящие от конкретных условий работы.

Они различаются по регионам. Стимулирующие выплаты медикам, интересующие нас, насчитываются исходя из оценки эффективности работы врачей и медсестер.Базовым нормативно-правовым актом, на который опирается администрация медучреждения, является Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее — Положение).В этой бумаге сказано, что все части дохода, кроме стимулирующей, тружеников медицины строго регламентируется центральными и региональными законодательными актами.

А вот стимулирующие отдаются на откуп медучреждению.Администрация предприятия обязана издать документ, регламентирующий стимулирующие выплаты труженикам здравоохранения, затем, ознакомить тружеников с его содержанием!На основании п. 6 указанного выше постановления Минздравсоцразвития разработаны и направлены во все учреждения рекомендации, обязательные к исполнению при разработке внутренних документов.

Руководствуясь этой бумагой, каждая организация утверждает собственное Положение о стимулирующих выплатах медицинским работникам.Поинтересуйтесь у администрации медучреждения содержанием вышеуказанного документа, для того чтобы понимать, как именно производятся начисления.При разработке и утверждении рекомендаций медучреждениям,

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? перечень оснований для выплаты

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » » » Премирование сотрудников за что возможно – формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства.

Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях. Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Условия для назначения премии, примеры формулировок За что можно дать дополнительную премию?

приказа о назначении премии Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.

Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат.

При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.

Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример. Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т.

п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

  1. /
  2. /

14 декабря 2020 0 Рейтинг Поделиться Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства.

Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера.

Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования.

Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации.

Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.

Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример. Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников.

При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода.

Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных. Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны: Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.

Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

> > Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.

Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.

У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей. Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Это делают:

  1. представители отдела кадров;
  2. специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда).

Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании. В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда.

Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие.

Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

  1. иные руководящие документы, составленные внутри организации.
  2. коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
  3. трудовой распорядок внутреннего характера;
  1. Объективно.

    Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников.

    Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег.

    Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона.

    Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть.

  2. Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму.