Условия о конкретизации рабочего места

Рабочее место: сложности увольнения, когда нет конкретики

Может ли вся территория, занимаемая организацией-работодателем, являться рабочим местомВ каких пределах допустимо перемещение работника внутри организации и за ее пределамиМожно ли уволить сотрудника, находящегося на территории работодателя, за отсутствие на рабочем месте Ситуация, когда руководитель работника полагает, что рабочим местом последнего является конкретный кабинет, хотя в трудовом договоре с ним отражено только наименование организации и должности, – нередкость. С ней столкнулся и читатель «ТС» (синхронный переводчик). Глава компании, в которой он работает, являющийся также его непосредственным руководителем (что зафиксировано в трудовом договоре), настаивал, что рабочее место работника находится в его кабинете. Согласно должностной инструкции работник организовывает встречи со СМИ, досуг представителей иностранных партнеров компании.

Его встречи где-либо еще в пределах организации вызывают у руководителя желание наложить на него дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте вплоть до увольнения за прогул. Чтобы оценить правомерность реализации такого желания, необходимо разобраться, какой смысл заложил законодатель в понятие «рабочее место».

Напомним, оно близко по значению понятию «место работы».

«Уточненное место работы» указывает на необособленное структурное подразделение (находится в той же местности и, как правило, по тому же адресу, что и работодатель), где находится рабочее место работника (цех, участок, отдел и т.п.) (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Теперь выясним, какой смысл обретает термин «рабочее место» при его применении в различных разделах ТК РФ, исходя из его контекстного толкования в рамках того или иного вида трудовых правоотношений.Толкование понятия «рабочее место»Трудовой кодекс.

Легальная дефиниция термина «рабочее место» приведена не в разделе I «Общие положения» ТК РФ, где она распространяла бы свое значение на весь кодекс, а в ч.

6 ст. 209 раздела «Охрана труда», являющегося специальным правовым институтом трудового права. Итак, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем (ч.

6 ст. 209 ТК РФ). Из этого следует, что у работника может быть неограниченное количество рабочих мест, к примеру, в случае его перемещения в иное подразделение.

Но о каком из них законодатель ведет речь в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, предлагая сторонам трудового договора закрепить в нем как дополнительное условие информацию о рабочем месте? По

Что является непосредственно рабочим местом работника?

Скажите, что считается рабочим местом работника — непосредственно кабинет отдела в котором он работает или это вся организация (со всеми помещениями, кабинетами)?

Интересует в контексте возможного применения к работнику дисциплинарных мер — замечание, выговор, увольнение за отсутствие на рабочем месте. Спасибо. 21 Сентября 2016, 20:18, вопрос №1384603 Евгений, г.

Воронеж Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 337 ответов 53 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый вечер.

Согласно ст 209 ТК РФ Рабочее место — место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи сего работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Кроме того, Пространственные рабочие места не связаны с какой- либоотраслью экономики, видами продукции или средствами труда, а определяются характером работы. Это, например, геологоразведка, уборка помещений, выпас скота и др.

Работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство.

В какой-то мере это свободное рабочее место в том понимании, что данная категория работников может свободно использовать любую точку территории предприятия для выполнения возложенных обязанностей. Необходимо посмотреть нет ли в Вашем трудовом договоре уточнения по рабочему месту и ограничение его кабинетом. В любом случае такое уточнение должно быть обоснованно и не ухудшать Ваши условия труда.

В случае спорных ситуация Вам надо быть готовым доказать, что Ваш функционал невозможно полноценно выполнять не выходя за пределы кабинета.

Удачи! 21 Сентября 2016, 20:33 1 0 152 ответа 22 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Евгений, добрый вечер!

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место — место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части

Menu

Место работы, согласно ст.

57 ТК, является обязательным для внесения в трудовой договор условием. Но в самом Кодексе это понятие не только совсем не раскрывается, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Из-за этого нередко возникает неверное понимание положений закона, что в дальнейшем может привести к возникновению трудовых споров.

Как и все моменты, касающиеся отношений организации-работодателя и наемного персонала, указание в документах места работы определяется нормами Трудового кодекса. Проблемное понятие встречается в разделах, посвященных:

1. отпускам;
2. гарантиям и компенсациям;
3. изменению условий;
4. охране труда и т.д.
5. оформлению трудового договора;

И все же четкого определения, что же такое это самое место работы, нигде не содержится. Единственным, пожалуй, указанием служит ч.

2 ст. 57 ТК, где говорится о том, что если работник нанимается не в головной офис, а, например, в филиал, представительство и другие подразделения в иной местности, то это должно быть отражено в самом договоре. То же относится и к подписанию договора с удаленным работником: необходимо указать место его работы (ст.

312.2 ТК). В результате в разных статьях под местом работы понимается то название компании-работодателя, то местонахождение его в течение дня, а то и вовсе должность. Такая позиция законодателя не позволяет использовать однозначную трактовку термина и вносит путаницу в документацию.

Например: Виды отношений Место работы в значении: Трудовой договор (ст. 64,65) работодатель Перевод (ст. 72.2) должность (ст. 114, 121) должность Гарантии и компенсации (170, 187 и др.) должность Работа вахтовым методом (ст.

297) рабочее место Компенсации работникам Крайнего Севера (ст. 325) работодатель Попробуем внести ясность в вопрос о том, что же такое «место работы». Для этого сравним его с близким по звучанию и смыслу термином «рабочее место».

Его определение имеется в ст. 209 ТК. Согласно ей, это та часть территории, подконтрольной работодателю, где работник должен находиться.

Логично предположить, что место работы все же скорее имеет отношение к конкретной организации-работодателю и должности, чем к точке пространства. На это указывают формулировки статей, где используется данное понятие.

Но даже в науке трудового права нет единого мнения относительно того, что же все-таки следует считать местом работы. Отсутствие единой позиции закона по поводу термина, заставило высказать свое мнение Верховный суд.

Непосредственной причиной, вызвавшей необходимость выступить с разъяснением, стали трудовые споры, касающиеся работы на Крайнем Севере, а точнее, о начислении различных территориальных коэффициентов и получении льгот, связанных со спецификой работы.

Проблемные места ТК РФ — рабочее место и место работы

(Архипов В. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011) Подготовлен для системы КонсультантПлюс ПРОБЛЕМНЫЕ МЕСТА ТК РФ — РАБОЧЕЕ МЕСТО И МЕСТО РАБОТЫ Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 сентября 2011 года В.

В. АРХИПОВ Архипов Владимир Васильевич, канд. юрид. наук, практикующий юрист.

Нерешенные законодателем задачи выявило применение в трудовых спорах правовой характеристики рабочего места, значение которого как термина находится в ст.

209 «Основные понятия» раздела «Охрана труда» ТК РФ.

Его специфическое смысл для данного раздела ТК РФ не позволяет его применить, например, при трудоустройстве на работу, если стороны решили указать рабочее место как условие трудового договора (ч.

4 ст. 57 ТК РФ). В иных институтах трудового права появляется возможность понимать его суть как место для эксплуатации трудящегося, которое произвольно определяется работодателем (без учета мнения работника) в период действия трудового договора.

Ни в одной статье ТК РФ нет правового механизма, а с ним и способа определения физического рабочего места как конкретной части территории работодателя, то есть нет его правовой характеристики. ——————————— Место — пространство, которое занято кем-чем-нибудь, на котором что-нибудь происходит или находится.

В ст. 209 ТК РФ речь ведется об абстрактных рабочих местах в целях указания работодателю, что все созданные им места для индивидуальной или бригадной трудовой деятельности должны прямо или косвенно находится под его контролем и подлежать аттестации на их безопасность для здоровья работника. Следовательно, из трудового договора, не содержащего сведения о конкретном рабочем месте, не ясно, на каком надлежащим образом оборудованном рабочем месте, с которым ознакомили гражданина до подписания соглашения о его найме, он был готов выполнять свою трудовую функцию при трудоустройстве на работу.

Поэтому отношение гражданина, претендующего на вакансию, например менеджера по персоналу, не может быть безразличным к состоянию оснащенности рабочего места, на котором ему придется работать. Таким образом, применение содержания ч.

6 ст. 209 ТК РФ к фактическим обстоятельствам, присущим иным видам трудовых правоотношений, чем отношения по охране труда, придает термину «рабочее место» иной смысл, чем тот, который присущ ему исторически . Причем судьи всех уровней судов общей юрисдикции как-то избирательно, вопреки предписаниям ч.

1 ст. 196 ГПК РФ, не учитывают, что ч. 6 ст. 209 ТК РФ касается определенного вида трудовых отношений.

Применение в отдельных случаях видовой нормы

Уточняем место работы в трудовом договоре

Указывайте рабочее место вплоть до конкретизации машины, механизма только в том случае, когда рабочее место является уникальным и (или) не входит в состав какого-либо структурного подразделения Как все прекрасно знают, обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином , расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

Номер журнала в подарок! Таким образом, по общему правилу закон не обязывает стороны уточнять в трудовом договоре место работы работника вплоть до структурного подразделения, местонахождения организации или ее структурного подразделения. Такого рода информация может быть закреплена в трудовом договоре в качестве дополнительного условия по желанию сторон (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор с указанием структурного подразделения, в которое принимается работник Более подробное разъяснение смотрите в видео: Условие о приеме на работу в определенное структурное подразделение должно отражаться и в приказе о приеме работника на работу, изданном на основании , и указываться в записи о приеме на работу в трудовой книжке работника.

Номер журнала в подарок! По желанию сторон в трудовом договоре может быть указано конкретное рабочее место работника. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Трудовой договор с указанием рабочего места Также стороны могут в трудовом договоре обозначить конкретный механизм, станок, объект, на котором будет работать работник.

Трудовой договор с указанием рабочего места Итак, не будет ошибкой не уточнять в трудовом договоре с работником его место работы путем указания структурного подразделения или даже описания рабочего места. Однако в том случае, когда стороны договариваются о таком уточнении, результат договоренности отражается в трудовом договоре и становится обязательным для сторон.

Перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требует согласия работника Что это означает? То, что стороны в будущем не смогут произвольно отступить от предусмотренного в трудовом договоре условия: изменение конкретного места работы должно будет оформляться дополнительным соглашением к трудовому договору.

В частности, работодатель теряет возможность (на другое рабочее место), поскольку это повлечет изменение условия трудового договора о месте работы.

Изменение структурного подразделения (если условие о нем прописано в трудовом договоре) означает перевод работника на другую работу у того же работодателя, в той же местности.

Понятие рабочего места, отвечающего целям проведения специальной оценки условий труда Текст научной статьи по специальности «Прочее»

Кирсанова Д.

А. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА, ОТВЕЧАЮЩЕГО ЦЕЛЯМ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА 19.2. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА, ОТВЕЧАЮЩЕГО ЦЕЛЯМ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА Кирсанова Дарья Алексеевна, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения Место учебы: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Аннотация: В данной статье рассматривается понятие рабочего места, применяемого в рамках осуществления специальной оценки условий труда, а именно: различие между понятиями «рабочее место» и «место работы», содержание понятия «аналогичные рабочие места».

На основе анализа нормативно-правовых документов выносятся предложения по конкретизации в Законе № 426-ФЗ понятий «рабочее место» и «аналогичное рабочее место». Ключевые слова: охрана труда, экспертиза условий труда, специальная оценка условий труда, рабочее место, перечень рабочих мест, на которых будет проводиться специальная оценка условий труда, аналогичное рабочее место, место работы. CONCEPT OF THE WORKPLACE CORRESPONDING TO THE PURPOSES OF CARRYING OUT THE SPECIAL ASSESSMENT OF WORKING CONDITIONS Kirsanova Daria A., postgraduate of the Department of labor law and social security law Study place: National Research University Higher School of Economics Annotation: This article discusses the concept of workplace used in the framework of a special assessment of working conditions, namely: the difference between the concepts of «workplace» and «workplace», the concept of «similar workplace».

Based on the analysis of legal documents made proposals to concretize the Law № 426-FZ, the concepts of «workplace» and «similar workplace». Keywords: labor protection, examination conditions, the special assessment of working conditions, workplace, list of jobs, which will conduct a special assessment of working conditions, similar job, place of work.

Нормы о специальной оценке условий труда, введенной с 01.01.2014 Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее -Закон № 426-ФЗ), заменили действовавшие ранее положения об аттестации рабочих мест.

Ранее действовавшим законодательством аттестация рабочих мест по условиям труда определялась как оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ч. 12 ст. 209 ТК РФ1). При этом аттестация рабочих мест включала в себя: 1) оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам; 2) оценку травмоопасности рабочих мест; 3) оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты; 4) комплексную оценку условий труда на рабочих iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . 2 местах . Введя специальную оценку условий труда, Закон № 426-ФЗ определил ее как единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов

Дополнительные условия трудового договора

Автор: · 07.01.2015 Из статьи 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, видно, что помимо обязательных в него могут быть включены дополнительные условия. Они не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Что это за условия, вы узнаете, прочитав данный материал. Трудовой кодекс, предусмотрев возможность включения в трудовой договор дополнительных условий, позволяет его индивидуализировать, учесть квалификацию и опыт конкретного сотрудника, а также возможности и требования работодателя.

Такие условия трудового договора имеют значение и для работника, и для работодателя, только в отличие от обязательных они вносятся в трудовой договор по соглашению сторон трудовых отношений.

Напомним, что в силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть рабочее место — это место, где работник непосредственно выполняет свою трудовую функцию (например, станок N 2, или цех N 5, или кабинет N 123). Такая конкретизация полезна, если работник в процессе труда будет выполнять свои обязанности только на одном месте: в случае отсутствия можно будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, указание точного рабочего места может выйти боком работодателю: чтобы переместить работника на другое рабочее место, придется оформлять перевод, а не перемещение.

Тогда по нормам ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ понадобится запрашивать согласие работника, оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ. Если рабочее место не конкретизировано в трудовом договоре, работодатель сможет использовать процедуру перемещения (изменяется только рабочее место работника без изменения трудовой функции и условий трудового договора).

Уточнить место работы в трудовом договоре можно следующим образом: Работник принимается на должность помощника юрисконсульта в организационно-правовой отдел. В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе, поэтому данное условие должно быть указано в самом трудовом договоре. Он является основанием для издания приказа

Новости

Рубрика: Актуальное интервью Новый Федеральный закон от 28.12.2013 г.

№ 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» заменил аттестацию рабочих мест и, как заявляют его разработчики, призван стимулировать работодателей улучшать условия труда. С 01.01.2015 года вступают в действие изменения, внесенные в административный кодекс, которые направлены на ужесточение санкций за нарушение требований охраны труда.

Это будут уже не 50 000, а все 200 000 рублей штрафа, налагаемые на юрлицо. О том, что еще ждет бизнес, рассказал наш уважаемый гость — Александр Владимирович ЕКИМОВ, ВРИО руководителя государственной инспекции труда в Красноярском крае, советник государственной гражданской службы РФ 2-го класса. — Александр Владимирович, давайте начнем наш разговор.

И первый вопрос: с чем связана необходимость поменять механизм оценки условий труда?

— Институт аттестации рабочих мест зародился еще во второй половине 80-х годов, а окончательно сформировался в середине 90-х. Механизм предоставления компенсаций за работу во вредных и опасных условиях, включая и досрочный выход на пенсию, действовал с советского периода истории нашего государства. Чтобы соответствовать нынешним реалиям, было принято решение сделать оценку условий труда универсальной.

Почему был выбран формат федерального закона? Дело в том, что при разработке федерального закона в процессе обсуждения участвуют все заинтересованные лица, включая и такие, как государство, профсоюзы и работодатели. Таким образом, учитываются интересы всех сторон нашего общества.

— А появились ли новые полномочия у Гострудинспекции?

— Скорее следует говорить не о новых полномочиях, а о конкретизации и углублении имеющихся.

Например, законом установлено одно из оснований для проведения внеплановой спецоценки — это предписание Гострудинспекции.

Самостоятельно или через профсоюзные организации работник (такое право ему предоставлено данным законом) может обжаловать в Гострудинспекцию результаты спецоценки.

Для нас поступившая жалоба, как «руководство к действию», является основанием для проведения внеплановой проверки работодателя. Упрощенно механизм такой проверки может выглядеть следующим образом: мы запрашиваем у работодателя карту спецоценки рабочего места, далее направляем ее на госэкспертизу, и если подтверждается, что все в порядке, то у нас претензий нет. Если же будут выявлены нарушения, инспекция обяжет работодателя провести внеплановую спецоценку.

Кстати, работник может и самостоятельно через госэкспертизу оценить качество проведенной спецоценки, правда это уже на платной основе. Дополнительно у работника появилось и такое право, как присутствовать при проведении спецоценки. Еще один важный момент — новым законом четко прописано: любые спорные моменты между работодателем и работником решаются через Гострудинспекцию, в том числе и непосредственно через суд.

— Какие сложности в реализации закона вы видите? — Основная трудность — переходный этап, связанный с практикой правоприменения. Есть также и психологический

Отдельные условия трудового договора

Вы здесь «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7 В большинстве организаций, как правило, разработаны типовые трудовые договоры, структура которых сохраняется независимо от того, на какую должность принимается работник.

Иногда они представляют собой детально проработанный документ, а иногда содержат лишь минимум условий, необходимых для признания такого договора действительным, что в дальнейшем нередко приводит к спорам между работником и работодателем. В данной статье расскажем о некоторых условиях, которые вызывают на практике многочисленные вопросы, и определим, в каких случаях их необходимо указывать в договоре.

Содержание трудового договора Содержанию трудового договора посвящена гл. 10 ТК РФ. В ст. 57 ТК РФ представлен перечень сведений, которые подлежат включению в трудовой договор, а также названы обязательные и дополнительные условия. Кратко перечислим условия, обязательные для включения в трудовой договор: — место работы; — трудовая функция; — дата начала работы; — условия оплаты труда; — режим рабочего времени и времени отдыха; — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях; — характер работы; — условие об обязательном социальном страховании.

Разделение условий трудового договора на обязательные и дополнительные имеет определенные правовые последствия.

В частности, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения, указанные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника, идентификационный номер налогоплательщика и др.), а также условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и др.), трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы являются неотъемлемой частью трудового договора.

В свою очередь, невнесение дополнительных условий в трудовой договор не вызывает у работодателя такой обязанности. При этом действует правило ч. 4 ст. 57 ТК РФ: дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами условиями.

К дополнительным относятся условия: — об уточнении места работы и (или) о рабочем месте; — об испытании; — о неразглашении охраняемой законом тайны; — об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; — о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

Работник, замещающий должность руководителя отдела, уволен за прогул. В акте об отсутствии работника на рабочем месте указано, что работник отсутствовал в рабочем кабинете (кабинете руководителя отдела) более четырех часов подряд, а также не отзывался на телефонные звонки в это же время.

Являются ли указанные факты основанием для увольнения работника за прогул при условии, что он присутствовал все это время на территории организации в других кабинетах и иных помещениях?

Ответ на вопрос зависит от содержания трудового договора и (или) должностной инструкции работника. Если рабочее место в этих документах было конкретизировано до рабочего кабинета, то увольнение можно признать обоснованным. В ином случае увольнение должно быть признано незаконным.

Кроме того, при вынесении решения будет учитываться наличие производственной необходимости нахождения работника в других помещениях организации.Обоснование: В соответствии с пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен за прогул, которым признается в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим для решения вопроса о правомерности увольнения по данному основанию необходимо установить наличие двух условий.

Во-первых, отсутствовал ли работник более четырех часов подряд на своем рабочем месте. Во-вторых, имеются ли уважительные причины отсутствия работника на рабочем месте.

Понятие рабочего места раскрывается только в ст. 209 ТК РФ, посвященной основным понятиям института охраны труда: рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В свою очередь, в ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора названо условие о месте работы, а не о рабочем месте.

При этом в ч. 4 этой же статьи говорится, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Другими словами, рабочее место не всегда конкретизируется в трудовом договоре.

Кроме того, рабочее место, вплоть до рабочего кабинета, может быть указано в должностной инструкции.

Приведем пример из судебной практики.

В Определении Верховного Суда РФ от 28.09.2007 N 69-В07-12 по вопросу правомерности увольнения работника за прогул установлено, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета. Отметим также, что пп. «а» п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника за прогул, только если он отсутствовал на работе без уважительных причин. В решении по указанному выше спору Верховный Суд РФ указал на то, что суждение о правомерности пребывания работника в других помещениях организации, то есть вне своего рабочего кабинета, может подтверждаться производственной необходимостью, то есть необходимостью выполнения своей трудовой функции.

В этом случае причины отсутствия работника на своем рабочем месте даже при условии конкретизации рабочего места в трудовом договоре или должностной инструкции должны быть признаны уважительными.

Таким образом, если рабочее место в трудовом договоре или должностной инструкции было конкретизировано до рабочего кабинета, то увольнение работника можно признать обоснованным.

SRG в СМИ

01.04.2016 Работодатель обязан оценить условия труда на всех рабочих местах. Однако в компании могут трудиться сотрудники без постоянного рабочего места: курьеры, строители, торговые представители.

Что делать в этом случае? Спецоценку провести придется, но с учетом особенностей. Какие рабочие места считаются нестационарными? Как организовать спецоценку? Как правильно действовать работодателю по результатам спецоценки?

В чем отличие нестационарных рабочих мест от стационарных Рабочим местом признают часть пространства, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой1. Можно выделить следующие признаки рабочего места (ст. 15, ч. шестая ст. 209 ТК РФ, ГОСТ 19605-74, утвержденный постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г.

№ 636): – работник на этом месте выполняет свою трудовую функцию; – место оснащено необходимыми техническими средствами; – работодатель может прямо или косвенно контролировать рабочее место. Трудовой кодекс подразумевает, что рабочие места можно разделить на стационарные и нестационарные. Закон о спецоценке выделяет рабочие места с территориально меняющимися рабочими зонами (п.

4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ). Стационарным признают рабочее место с территориально неменяющейся рабочей зоной, которую оснастили необходимыми средствами производства: оборудованием, инструментами, материалами. Налоговый кодекс относит рабочее место к категории стационарных, если оно создано на срок более одного месяца (абз. 20 п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место признают нестационарным, если его расположение может изменяться, а техническое оснащение является мобильным или переносным.

У каких работников нет стационарного рабочего места Стационарного рабочего места не имеют работники: – выполняющие работы на разных территориях организации-работодателя; – имеющие разъездной характер работы (при определенных условиях); – выполняющие работы на объектах сторонних организаций. Изучите трудовой договор, чтобы понять, является ли рабочее место сотрудника стационарным. Условия о месте и характере работы обязательно включают в этот документ.

Конкретное рабочее место закрепляют в трудовом договоре по соглашению сторон (абз. 1, 7 ч. второй, абз. 2 ч. четвертой ст.

57 ТК РФ). Если в трудовом договоре указано, что сотрудник принят для выполнения работ на разных территориях организации-работодателя или в компаниях, с которыми у работодателя заключены договоры гражданско-правового характера, то работа будет связана с регулярными перемещениями.

Трудовая деятельность такого работника характеризуется территориальным перемещением рабочей зоны. Спецоценку условий труда не проводят на рабочих местах дистанционных работников, надомников и сотрудников, которые трудятся у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч.