Специалист по кадровам в государственном учреждении реферат

Реферат: Кадровая служба и ее место в современных условиях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина» Факультет социологии и управления Кафедра управления персоналом 080505 — «Управление персоналом» Кадровая служба и ее место в современных условиях Курсовая работа Студентки 4 курса, группы УП41 Коробовцевой Е.С. Научный руководитель Митина Рязань 2011г.

Содержание Введение Глава 1. Кадровая служба и ее устройство §1.1 Понятие и суть кадровой службы §1.2 Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров.

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров §1.3 Задачи и функции и структура кадровой службы Глава 2.

В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы. В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе. Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в современных условиях.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач: 1. раскрыть сущность и роль в организации кадровой службы ; 2.

выявить основные принципы построения кадровой службы организации; 3.

показать роль кадровой службы в современных организациях: 4.

дать некоторые советы по улучшению функционирования кадровой службы.

Предметом исследования является кадровая служба организации. Объектом – управленческая деятельность этой службы.

Анализ литературы В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтах посвященных работе кадровой службы.

Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, то стоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий для улучшения работы кадровых служб. Глава 1. Кадровая служба и ее устройство § 1.1 Понятие

Организация работы кадровой службы

планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала; ·обеспечение кадрами — отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва; ·организация делопроизводства — составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив); ·проведение аттестации сотрудников организации; ·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; ·анализ движения и текучести кадров; ·выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её; ·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности; ·управление дисциплиной.

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям: .Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ·прием работников на предприятие; ·учет работников; ·увольнение работников; ·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 2. Планово-регулятивное направление: ·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; ·расстановка работников предприятия; ·перемещение работников предприятия; ·становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы: ·изучение работников; ·оценка работы работников; ·аналитическая работа; ·подготовка отчетов.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: ·размеры организации; ·стратегические цели организации; ·стадия развития организации; ·численность персонала; ·приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: ·эффективность подбора и расстановки сотрудников; ·справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; ·продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; ·быстрое и эффективное решение личных проблем. Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

Кадровые службы

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1.

Кадровая служба предприятия 1.1 Понятие и задачи кадровой службы 1.2 Структура кадровой службы 2.Место службы управления персоналом в структуре организации Заключение Список использованных источников ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям.

Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации. Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности.

При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования. Следует отметить, что в настоящее время многие западные организации в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот).

Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса.

Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера

Делопроизводство в кадровой работе

[1] Оглавление [2] ВВЕДЕНИЕ [3] 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ [3.1] 1.1 Система документации в кадровом делопроизводстве [3.2] 1.2 Обязательные кадровые документы, формируемые в кадровой службе предприятия [4] 2 ПРАКТИКА ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПОЛИГРАФ» [4.1] 2.1 Общая характеристика делопроизводства в кадровой работе ЗАО «Полиграф» [4.2] 2.2 Приказы по личному составу и их регистрация в ЗАО «Полиграф» [4.3] 2.3 Резолюция руководителя [4.4] 2.4 Внесение записей в трудовые книжки.

Заполнение личной карточки [5] 3 ОПТИМИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ [6] ЗАКЛЮЧЕНИЕ [7] СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ [8] ПРИЛОЖЕНИЕ 1 [9] ПРИЛОЖЕНИЕ 2 [10] ПРИЛОЖЕНИЕ 3 [11] ПРИЛОЖЕНИЕ 4 [12] ПРИЛОЖЕНИЕ 5 [13] ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Особенностью современного трудового права является расширение договорного регулирования трудового отношения. Многие из вопросов, которые раньше решались в централизованном порядке, могут быть предметом рассмотрения коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Так, ст. 179 ТК РФ определяет конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, и в то же время указывает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Задачи кадровой службы в настоящее время возросли и в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ отнес к источникам трудового права локальные нормативные акты: приказы и иные документы, содержащие нормы трудового права. Следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников.

Задачами работы является

1. рассмотреть методы оптимизации организации делопроизводства в кадровой работе ЗАО «Полиграф».
2. рассмотреть теоретические основы организации делопроизводства в кадровой работы;
3. изучить организацию делопроизводства в кадровой работе на примере ЗАО «Полиграф;

Предметом работы является организация делопроизводства.

Объектом работы выступает ЗАО «Полиграф».

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, а работник должен лично выполнять

Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам

ведение архива.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию.

Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте.

До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.).

Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

На основании имеющихся данных можно сформировать ряд отчетов. Отчет по трудовым ресурсам. Он может быть сформирован на конкретную дату и по конкретному работнику.

Все эти отчеты и документы ООО «Торговая Сеть Аникс» заполняет в программе 1С «Зарплата и кадры». 1.5 Метод разработки При помощи ЭВМ на оптовом предприятии ООО «ТС Аникс» автоматизирован кадровый учет. Обеспечивается выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций.

Также обеспечивается обработка и передача данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ. ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно — ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное.

Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях. Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью

Тема: Организация деятельности кадровой службы

Отдел исследований по персоналу Отдел социального развития Отдел ТБ и медицинск.

помощи Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: · ввод в должность новых работников; · организацию прохождения службы и планирование карьеры; · оценку деятельности; · профессиональную ориентацию; · собеседования с увольняемыми.

Отдел организации заработной платы проводит: · анализ должностных обязанностей; · классификацию работ и их тарификацию; · разработку систем оплаты и премирования; · пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты. Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за: · участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики; · работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров; · содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе; · ведение личных дел и трудовой статистики. Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: · производственное обучение, включающее инструктаж новых работников; · производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы; · специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих); · подготовку учебных материалов; · возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы; · операции с библиотечным фондом; · корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений; · отношения с внешними учебными центрами; · учет и статистику по программам обучения.

Отдел социального развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы [22, 257], а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например: · коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев); · система пенсионного обеспечения; · помощь в правовой защите для работников фирмы; · выплата компенсаций при увольнениях; · организация питания; · организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия). Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве: · разрабатывает стандарты безопасности; · проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов; · содействует работе по безопасности труда на производстве; · занимается просвещением в области техники безопасности; · оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование; · выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации,

РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного

1 1 казенного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» Надтеречного района Чеченской Республики)» Ф.И.О. автора: Галтакова Хава Ильясовна Научный руководитель: доцент, к.экон. наук Касаева Т.В. Сведения об организации заказчике: Государственное казенное учреждение

«Комплексный центр социального обслуживания населения»

Надтеречного района Чеченской Республики)».

Актуальность темы исследования. Кадровая работа это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности организации. Кадровая работа в государственном учреждении осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений кадровой работы; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Трудности, присущие кадровой работе в государственных учреждениях, усугубляются размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки, что приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно2 2 перегруженными, а другие недогружены.

Именно поэтому современная концепция управления государственным учреждением предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей. Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений повышения эффективности кадровой работы в государственном учреждении, выявление возникающих теоретических и практических проблем данного вида деятельности, а также выработка предложений по их решению.

Для выполнения поставленной цели, при подготовке выпускной квалификационной работе необходимо решение следующих задач: рассмотреть сущность кадровой работы в государственных учреждениях; изучить основные критерии и методы оценки эффективности кадровой работы; исследовать методы оценки эффективности кадровой работы в государственных учреждениях; провести оценку эффективности кадровой работы Государственного казенного учреждения

«Комплексный центр социального обслуживания населения»

Надтеречного района Чеченской Республики; определить основные направления совершенствования кадровой работы в государственных учреждениях. Объектом исследования является совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе

Ведущий специалист отдела кадров

zip Вы можете скачать должностную инструкцию ведущего специалиста отдела кадров бесплатно. Должностные обязанности ведущего специалиста отдела кадров Утверждаю_____________________________ (Фамилия, инициалы)(наименование организации, ее ________________________________организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченноеутверждать должностную инструкцию)00.00.201_г.м.п.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ОТДЕЛА КАДРОВ ——————————————————————- (наименование учреждения)00.00.201_г. №001. Общие положения 1.1.Настоящаядолжностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности ведущего специалиста отдела кадров _____________________ (далее – «предприятие»).

Название учреждения 1.2. принимается на должность и освобождается от нее по приказу Генерального директора. 1.3.На должность ведущего специалиста отдела кадров принимается лицо с высшим профессиональным образованием (направление “Управление персоналом”, “Психология”, “Социология”) и стажем работы в области работы с персоналом не менее 2 лет.

1.4. находится в подчинении у начальника отдела.

1.5.В случае временного отсутствия ведущего специалиста отдела кадров его замещает другое должностное лицо, назначенное в установленном порядке. 1.6.В своей деятельности ведущий специалист отдела кадров руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами: -КЗОТом РФ; -ГОСТом 6/30-97; -уставом организации; -правилами внутреннего трудового распорядка; -приказами (указаниями) прямого руководства; -положением об отделе кадров; -кадровой политикой и стратегией; -концепцией системы развития персонала; -положением об аттестации; -другими нормативными документами кадровой службы. 1.7. должен знать: -трудовое законодательство; -законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; -структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; -кадровую политику и стратегию предприятия; -принципы построения системы управления персоналом; -системы и методы оценки персонала; -методы анализа профессионально — квалификационной структуры кадров; -возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; -передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; -основы социологии, психологии, педагогики и организации труда; -основы профессиографии; -основы профориентационной работы; -основы экономики, организации производства и управления; -средства вычислительной техники, коммуникаций

Должностная инструкция специалиста отдела кадров

регламентирует трудовые отношения.

Документ устанавливает ответственность, права, функциональные обязанности работника, порядок его подчинения, занятия и освобождения от должности, требования к навыкам, образованию.Инструкцию готовит руководитель подразделения организации. Утверждает генеральный директор.1.

Специалист отдела кадров принадлежит к категории «специалисты».2. Специалист отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров/генеральному директору учреждения.3. На должность специалиста отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, опыт работы на аналогичной должности не менее одного года.4.

Назначение или освобождение от должности специалиста отдела кадров осуществляется приказом генерального директора учреждения.5. В период отсутствия специалиста отдела кадров его права, ответственность, функциональные обязанности переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по организации.6. Специалист отдела кадров должен знать:

1. основы гражданского, трудового законодательства РФ;
2. отчетные документы, установленные в учреждении.
3. основы обращения с базами данных, средствами автоматизации учета;
4. нормы делового этикета и общения;
5. правила заключения и оформления договоров;
6. кадровую политику организации;
7. правила начисления льгот, компенсаций, оформления пенсий сотрудникам;
8. методы подбора, оценки кадров;
9. организационно-штатную структуру учреждения;
10. условия на рынке труда;
11. правила охраны труда, противопожарной защиты, техники безопасности;

7.

Специалист отдела кадров руководствуется в своей деятельности:

1. законодательными актами РФ;
2. приказами и распоряжениями руководства;
3. данной должностной инструкцией;
4. правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами учреждения;
5. Уставом организации.

Специалист отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:1. Принимает, переводит, увольняет сотрудников в рамках требований трудового законодательства, положений приказов руководителя учреждения, иной установленной документации по управлению персоналом.2.

Учитывает личный состав организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.3. Собирает материалы для аттестационных, квалификационных, конкурсных комиссий.4. Представляет сотрудников к поощрениям и взысканиям.5.

Создает и ведет личные дела сотрудников.

Дополняет их сведениями, в соответствии с трудовой деятельностью персонала.7. Вносит записи в трудовые книжки сотрудников учреждения.

Обеспечивает их учет и хранение.8. Готовит, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.9. Подсчитывает рабочий стаж сотрудников.10.

Оформляет карточки пенсионного страхования, иные документы для начисления пенсий, льгот, компенсаций работникам учреждения и их семьям.11. Ведет информационные

Магистр — 15 лет помощи студентам!

Опытные эксперты готовы прийти на помощь , и мы свяжемся с Вами в течение 7 минут Ничего не бывает легко, мы стараемся, боремся и последовательно отстаиваем интересы наших клиентов 2млн 20 500 4.8 Оформляете заявку Ваш менеджер определяет стоимость услуги. Долго думает какую скидку Вам предоставить К назначеному сроку, Вы подготовлены и успешно сдадите!

• “Магистр” обзвонил всех конкурентов, и у него самые выгодные цены
• “Магистр” — титан рынка, 15 лет труда, чтобы студенты спали спокойно
• “Магистр” осуществляет проверку работ в системе “Антиплагиат ВУЗ”. Заметьте, у большинства компаний нет доступа к системе

Спасибо огромное, всё быстро, а самое главное в срок. 23.04.19

Спасибо!!! Вы как всегда на высоте. 22.04.19 Как всегда отличная работа, своевременно, точно и быстро 21.04.19 Спасибо огромное, всё быстро, а самое главное в срок.

23.04.19 Спасибо!!! Вы как всегда на высоте. 22.04.19 Как всегда отличная работа, своевременно, точно и быстро 21.04.19

1. Курсовой проект, бизнес-план
2. • Теоретическая часть дипломной работы (1 глава)
   • Практическая часть дипломной работы (1 глава)
   • Составление плана дипломной работы
   • Диплом
   • Доработка диплома, написанного заказчиком
3. Доработка курсовой и отчета по практике, написанной заказчиком
4. Дипломные работы
5. Отчеты по практике
6. Задача по эконометрике (ЭММ), статистике
7. Научная статья для публикации в журнале ВУЗа
8. Теоретическая часть курсовой работы (1 глава)
9. Тестовый вопрос (с объяснением ответа)
10. • Эссе
    • Контрольная работа, реферат (теория)
    • Контрольная работа, реферат с практической частью
11. Доклады, презентации, отзывы
12. Составление плана курсовой работы
13. Доклад (выступление)
14. • Диссертационное исследование
    • Магистерская работа, МВА
    • Научная статья для публикации в журнале ВУЗа
    • Статья ВАК
15. Отчет по практике
16. Эссе
17. Задачи, вопросы
18. Контрольные, рефераты
19. Составление плана дипломной работы
20. • Литературный перевод на иностранный язык
21. Теоретическая часть дипломной работы (1 глава)
22. Курсовые работы
23. • Отчет по практике
    • Дневник практики, календарный план
24. Тестовый вопрос, расшифровка термина
25. Задача по экономике, налогам и др.
26. Презентация
27. Диссертации
28. Составление форм отчетности
29. • Доклад (выступление)
    • Презентация
    • Рецензия, отзыв, раздаточный материал
30. Задача по юридической дисциплине
31. Задача по высшей математике
32. Магистерская работа, МВА
33. • Теоретическая часть курсовой работы (1 глава)
    • Практическая часть курсовой работы (1 глава)
    • Курсовая работа теоретическая
    • Курсовая работа с практической частью
    • Курсовой проект, бизнес-план
    • Составление плана курсовой работы
    • Доработка курсовой и отчета по практике, написанной заказчиком
34. Курсовая работа с практической частью
35. Литературный перевод на иностранный язык
36. Рецензия, отзыв, раздаточный материал
37. Практическая часть дипломной работы (1 глава)
38. Практическая часть курсовой работы (1 глава)
39. Задача по криминалистике
40. Дневник практики, календарный план
41. Курсовая работа теоретическая
42. Составление бухгалтерских проводок
43. Экзаменационный вопрос
44. Статья ВАК
45. Контрольная работа, реферат (теория)
46. Переводы
47. Диплом
48. • Экзаменационный вопрос
    • Тестовый вопрос, расшифровка термина
    • Тестовый вопрос (с объяснением ответа)
    • Задача по высшей математике
    • Задача по юридической дисциплине
    • Задача по криминалистике
    • Задача по экономике, налогам и др.
    • Задача по эконометрике (ЭММ), статистике
    • Составление бухгалтерских проводок
    • Составление форм отчетности
49. Доработка диплома, написанного заказчиком
50. Диссертационное исследование
51. Контрольная работа, реферат с практической частью

Анализ содержания деятельности отдела государственной службы и кадров по организации работы с кадровыми документами аппарата Законодательного собрания Оренбургской области

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМИ ДОКУМЕНТАМИ .1 Организация работы с кадровыми документами, как управленческий процесс .2 Отдел государственной службы и кадров: основные направления и принципы деятельности .3 Правовые основы работы с кадровыми документами .

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМИ ДОКУМЕНТАМИ АППАРАТА ЗАКОНОАДТЕЛЬНОГО СОБРАНИЯ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ .1 Организационно-кадровая характеристика Аппарата Законодательного Собрания Оренбургской области .2 Оценка качества деятельности отдела по работе с кадровыми документами Аппарата Законодательного Собрания Оренбургской области .3 Разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадровыми документами в отделе государственной службы и кадров Аппарата Законодательного Собрания Оренбургской области ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК государственный делопроизводство кадровый документ ВВЕДЕНИЕ Для принятия эффективных управленческих решений необходимо владеть информацией обо всех процессах, происходящих на предприятии. Для качественного информационного обеспечения в организации существует процесс делопроизводства и документооборот. Отлаженный процесс документационного оборота повышает результативность деятельности каждого отдела и организации в целом.

Документационное обеспечение деятельности государственных служащих является важной задачей отделов в органе власти. Организация работы с документами оказывает влияние на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческого персонала.

С помощью усовершенствованной системы документационного обеспечения достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их хранение и использование.

То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более организованной и точной.

Также для руководителей органов власти на различных уровнях очень важно знать о состоянии кадрового ресурса в организации.

Данную функцию выполняет отдел государственной службы и кадров.

В научной литературе и периодических изданиях уделяется внимание кадровому делопроизводству в органах государственной власти, рассматриваются проблемы и разрабатываются методы совершенствования данного процесса.

Данная тема рассматривается в работах Куракина А.В., Костроминой С.В., Янковича Ш.А., Лытова В.В. Исторические аспекты возникновения делопроизводства исследует в своих работах Кузнецова Т.В. Однако необходимо отметить, что автор курсовой работы приложил большие усилия, чтобы найти необходимый объем источников и справочных материалов по данной теме, так как основная информация, где рассмотрены основные стороны данного вопроса, содержится в федеральных законах и локальных нормативных актах.

Целью исследования стала разработка обоснованных рекомендаций по совершенствованию работы с кадровыми документами в отделе государственной службы и кадров.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих

Доклад: Анализ особенностей работы кадровой службы

1.1. Основы деятельности кадровой службы… 7 2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу 2.2.

Ведение трудовых книжек. 16 2.2.4.

Выдача трудовой книжки при увольнении.

21 2.2.5. Дубликат трудовой книжки. 21 2.2.6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение. 23 2.2.7. Учет бланков трудовых книжек.

24 2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров. 26 2.3.2. Формирование личных дел.

27 2.3.3. Хранение дел. 30 Приложение 4. 54 Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании.

Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности.

К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характерам нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.

В ходе дипломной работы были изучены и проанализированы основные направления деятельности отдела кадров Санкт-Петербургского государственного политехнического университета по документированию и организации работы с персоналом с целью выявления их особенностей. Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно: · ознакомление с организационной структурой отдела кадров; · изучение и анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность отдела кадров Университета; · выявление основных направлений работы кадровой службы; · изучение основных требований к составлению кадровой документации и организации работы такого рода документами; · исследование особенностей ведения кадрового делопроизводства в учебном заведении. С учетом недостаточной разработки темы, при написании выпускной квалификационной работы был использован широкий круг источников.

В первую очередь была изучена и проанализирована нормативно-методическая и законодательная база.