Меню
Главная - Автострахование - Процесс увольнения за прогул

Процесс увольнения за прогул

Процесс увольнения за прогул

Как оформить увольнение за прогул


16 Января 2023 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Как этого избежать, читаем далее.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  1. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  2. самовольное использование дней отдыха;
  3. самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня.

В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

  1. содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
  2. кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных

Процедура и порядок увольнения за прогул

› Несмотря на то, что в трудовом законодательстве процедура увольнения в случае прогула сотрудника не прописана четко, на практике сложился определенный алгоритм, которому важно следовать детально – иначе для работодателя существенно возрастают риски санкций со стороны трудовой инспекции. Содержание Если сотрудник не вышел на работу, и при этом установлено, что уважительных причин на то не было, такая ситуация определяется как прогул.

Все разновидности этого случая регулируются трудовым законодательством, а также постановлениями Пленума Верховного Суда (подробнее на схеме ниже).

В наиболее распространенных случаях к прогулу относятся такие ситуации:

  • Сотрудника не было на рабочем месте во время его рабочей смены более 4 часов подряд. В данном случае не имеет значения, насколько долго должна длиться его смена. Т.е. даже если продолжительность рабочего дня должна составить 3 часа, а работник отсутствовал в течение всего этого времени, это прогул.
  • Если работник отсутствует в течение всего рабочего дня, это также прогул. В отличие от первого случая в данном варианте работник вообще не вышел на работу. Т.е. если он вышел и не вернулся после обеда или вообще не выходил в этот день – это юридически равноценные ситуации.
  • Наконец, если работник самовольно устроил себе отгул (без согласования с начальством), хотя и предупреждал о своих намерениях, это также прогул. Сюда же относятся случаи досрочного выхода в отпуск или досрочного прекращения работы в дни отработки (при увольнении). Т.е. даже если изначально работник подписал заявление об увольнении по собственному желанию, но фактически прогулял 1 или несколько дней, основание и процедура увольнения изменяется – теперь это прогул.
  • Если работник изначально оформил срочный трудовой договор, но так и не отработал положенный срок и без предупреждения (согласования) работодателя прекратил выполнять обязанности, это также трактуется как прогул.

В вопросах прогула трудовое законодательство предъявляет достаточно строгие требования. Например, отсутствие на работе в течение ровно 4 часов подряд – это еще не прогул. К тому же в трудовом договоре прописывается, что у сотрудника есть свое рабочее место либо его работа предполагает разъездной характер или же он может отсутствовать на рабочем месте в связи с выполнением служебных обязанностей на другом участке предприятия (это особенно актуально для крупных фабрик и заводов).

Соответственно, в данном случае отсутствие на рабочем месте – это не прогул, если доказано, что сотрудник находился на другом участке по служебным делам.

При этом наряду с увольнением за прогул другими дисциплинарными взысканиями являются:

  1. выговор (в том числе строгий выговор).
  2. замечание;

В некоторых ситуациях для компании лучше обойтись именно этими менее жесткими санкциями, поэтому конечный выбор конкретной меры наказания всегда остается за работодателем.

Увольнение работника за прогулы

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за прогулы.

Не стоит сразу инициировать процедуру увольнения за прогул, поскольку работник мог отсутствовать и по уважительным причинам в силу форс-мажорных обстоятельств – тяжелая болезнь, смерть, пожар в квартире и т.п. В законодательстве нет как такового списка причин, которые считаются уважительными.
При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  1. наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  2. официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  3. ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  4. работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам.

Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики. Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

Все прогулы можно условно разделить на:

  1. неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  2. кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  3. длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

  1. Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
  2. Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
  3. Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
  4. Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
  5. Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

  1. Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.

Увольнение за прогул 2023

Содержание:Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп.

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.
«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже.
Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  • Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  • Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  • Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  • Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).
  • Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.

Увольнение

Увольнение за прогул: основания, порядок действий, оформление, ответственность работодателя

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик.

В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний. Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  2. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  3. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  4. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  5. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента.

Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.Позиция 1.

Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после.

Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем. Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.

Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником.

Увольнение за прогул

/ / / Обновлено 03.07.2023 Автор статьи: Рецензент: 2023-09-18T12:22:11+03:00 Сталкиваясь с нарушениями дисциплины в форме прогула рабочего дня без уважительной причины, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру увольнения за прогул с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением трудового соглашения.

Закон надо соблюдать. Как правильно зафиксировать «преступление», уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять в суде правоту своих действий сотруднику, разбираем в статье.Вам может быть полезно узнать, на каком основании и в какой форме регулируется , а также что такое ?Закон говорит: увольнение по статье за грубое попрание норм ТК оформляется по инициативе работодателя, на основании соответствующего письменного распоряжения (по форме Т-8).

Одним из дисциплинарных проступков является прогул.

ТК РФ дает определение, что прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены, независимо от ее продолжительности, либо 4 часов подряд без уважительной причины. То есть длительность — от 4 часов до одного дня. Это фиксируется в табеле учета рабочего времени .

Табель станет неоспоримым доказательством.

  1. Факт отсутствия работника на рабочем месте.

Трудящийся исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции . По ней определяется конкретное место, где фиксируется факт отсутствия в течение рабочего дня.

ТК РФ ссылается на , где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

  1. Время отсутствия сотрудника и начало его отсчета (в учётном табеле).

Отсутствие на работе является грубейшим нарушенем трудового договора и влечет за собой санкцию в виде расторжения отношений и увольнения за прогул. Статья трудового законодательства указывает на отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника на рабочем месте без уважительных причин и обстоятельств не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то оформить увольнение работника по статье за прогул по инициативе работодателя невозможно.

Нарушил? По этой причине руководителем выносятся предупреждения, а если эти предупреждения игнорируются, объявляется выговор.

Чтобы фиксировать момент прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию действий прихода и ухода.Это тоже важно знать:Здесь можно скачать Вам может быть интересно узнать, что такое , а также что такое и ?Обстоятельства случаются разные. Труженик может не явиться в силу как веских, так и незначимых причин отсутствия в течение рабочего дня и должен сделать объяснения .Уважительные основания для отсутствия на работе свыше 4 часов подряд (их подтверждают документально):

  1. Форс-мажор.
  2. Коммунальные аварии и ДТП;
  3. Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
  4. Смерть родных;

ВажноЧто нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула.

Длительный прогул: сложности увольнения

Вы здесь Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу.

Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами. В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятияОпределение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Трудовой кодекс РФ пп. «а» п.

6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст.

192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст.

81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция


Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику.

Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию! Скачайте самый популярный документ.

Еще 3 полезных материала ищите в статье ⬇ Для подтверждения факта прогула Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд. Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины. Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно. Татьяна Козлова, эксперт «Системы Кадры, расскажет, как соблюсти все тонкости при увольнении за прогул Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.

Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска.

Эксперт «Системы Кадры» подскажет, Прогулом считают случаи, если сотрудник:

    самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни; самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил.

Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте ★ Смотрите , подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул.

Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193. Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

Технологичный аутсорсинг бухгалтерии

Как это работает? Бухгалтерский аутсорсинг – это несложно.

Все, что от вас требуется — ставить задачи бизнес-ассистенту любым удобным способом и присылать нам фотографии необходимых документов.

Далее просто отслеживайте выполнение задач и ведение учета с помощью сервиса. Вам не нужны для этого специальные знания — сервис наглядно позволяет понять, корректно ли ведется учет и ничего ли не забыто.

Вы можете не бояться ошибок и опечаток, все операции по внесению данных в систему выполняет бот-бухгалтер. Мы оказываем аутсорсинговые услуги с финансовыми гарантиями. Персональная команда 5 узкоспециализированных команд.

В каждой команде бухгалтера, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент. Аутсорсинг бухгалтерских услуг для вашей компании будет обеспечивать та команда, которая «заточена» именно под ваш бизнес и знает всю специфику отрасли. Бухгалтерия на аутсорсинге решает разные задачи.

И для каждой — у нас свой специалист в команде. Бухгалтер найдет все возможные способы безопасного снижения налогов, юрист предусмотрит все риски при составлении договоров, а бизнес-ассистент возьмет на себя всю текучку организации.

Команда «Великолепная пятерка» Специализация: импорт/экспорт, валютные операции, оптовая торговля, финансы, добыча ископаемых, общественные объединения Команда «Шерлоки» Специализация: сопровождение компаний в сфере производства, услуг, IT, недвижимости, издательств Команда «Шерифы» Специализация: строительство, транспорт, связь, сельское хозяйство Команда «Люди Х» Специализация: обслуживание организаций в сфере общепита, образования, здоровья, искусства, страхования Команда «Агенты под прикрытием» Специализация: розничная торговля, дистанционная торговля, туризм Онлайн-сервис Понятный сервис позволит контролировать бухгалтерию и команду в режиме реального времени Мы автоматизировали большую часть работы бухгалтера, чтобы исключить ошибки при ведении налогового учета. Сервис умеет рассчитывать налоги, заполнять декларации; бухгалтерская отчетность отправляется в режиме онлайн.

Автоматизация бухучета позволяет бухгалтерам сосредоточится не на том, как угодить государству, а как сделать бизнес более прибыльным.

С помощью сервиса вы сможете проверить, правильно ли ведется учет, даже не обладая бухгалтерскими навыками.

Вы также можете использовать сервис самостоятельно, например, выставлять счета клиентам в считанные секунды.

Налоговый календарь Календарь покажет предстоящие и прошедшие персональные налоговые события. А еще, заранее напомнит, что пора отчитываться, если подключить уведомления.

Моментальное выставление счетов Выставление счетов из сервиса возможно сразу с кнопкой оплаты. Клиенты могут оплачивать счета любым удобным для них способом. Сдача отчетов онлайн Подготовка и сдача всех необходимых отчетов в ПФР, ФНС, ФСС происходит автоматически и через интернет.

Сверка с ФНС онлайн Сервис позволяет свериться с налоговой по задолженностям, а также задать вопрос инспекторам.

Menu

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов. Нормативную базу составляют:

  1. Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
  2. Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут: Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов.

К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора. Другие ситуации:

  1. произвольное использование ;
  2. отказ отработать две недели при .
  3. выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

  1. сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).
  2. причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства.

Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

  1. увольнение.
  2. предупреждение;
  3. выговор в письменной форме;

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

  1. прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
  2. нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
  3. участие в следственных действиях, в суде.
  4. обращение за медицинской помощью;

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т.

п.). При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет. Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении. В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству.

В документе указывает время и продолжительность отсутствия. После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную. Что произойдет дальше:

  1. После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
  2. При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Увольнение за прогул — сложная и спорная ситуация, которая может обернуться судебным разбирательством.

Разберемся, как как уволить сотрудника за прогул правильно. 28 июня 2017 Автор: Агисова Алия Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже.

Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием.

Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения.

Нельзя уволить:

  1. сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).
  2. беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель.

Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном. Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания и, в соответствии со ст.

193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения поступка.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности. Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства.

В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.).

О втором документе мы подробно рассказывали в статье «», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е.

работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Оглавление:

    Что такое прогул? Порядок увольнения работника за прогулы Основные ошибки, допускаемые работодателями Труд, дисциплина, законность Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ.

    Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.Что такое прогул?

    Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин.

    Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе. Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса.

    Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными.

    Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями. Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику.

    Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.В каком случае можно увольнять за прогул?