Адаптация цели задачи

«Кадровый центр «Статус»

16 Авг00:46 Адаптация — это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Важно четко понимать цели адаптации персонала: А.

Положительное отношение к работе, удовлетворенность работой. Б. Экономия времени руководителя и сотрудников (при условии проведения адаптации строго по разработанной программе).

В. Сокращение текучести персонала. При правильно проведенной адаптации у новичков отсутствует некомфортное состояние и ощущение ненужности. Г. Уменьшение издержек на этапе введения в должность, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; Д.

Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; Для проведения эффективной адаптации персонала в организации необходимо использовать специально разработанную программу. Она состоит из общего и специализированного разделов. Общая часть касается в целом всей компании и затрагивает следующие направления: 1.

Общие сведения о предприятии: приоритеты развития, цели, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между отделами; информация о высшем руководстве; внутренние отношения. 2. Информация об оплате труда и дополнительных льготах: страхование; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе. 3. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

4. Организация быта: питание; отдых; другое. После реализации общей части программы адаптации проводится другая, более специализированная часть.Она охватывает вопросы, связанные конкретно с отделом, местом сотрудника в его структуре и рабочим местом. Она затрагивает следующие направления: 1.

Функции отдела: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями. 2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в отделе и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других отделом; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 4. Знакомство с отделом. Существует 4 основных этапа адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирования. Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает.

В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Адаптация персонала

Вы здесь — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе.

Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч. – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Ускорение введения в курс дела новичков. Снижение уровня текучести кадров. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры. Обучение. Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. Практические задания. Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. Принятие решения о прохождении испытательного срока. На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
В каждой компании существует своя программа адаптации персонала.
тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)

Цели и задачи адаптации персонала

СодержаниеВведение………………………………………………….…….31.

Практическая часть……………………………………………….….172.1 Профессиональная адаптация на примере Агентства недвижимости ИП Парков К.О…………………………172.2 Анализ процесса профессиональной адаптации вновь принятого работника………………………………….…….222.3 Рекомендации по улучшению процесса профессиональной адаптации в Агентстве недвижимости ИП Парков К.О………….25Заключение…………………………………………………….….…27Литература.…………………………………………………….….…29Приложения.…………………………………………………………31 Введение. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала.

Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.

е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.Данный выбор темы продиктован ее актуальностью в современном мире, хотя не всегда этом процесс признается многозначащим фактором в развитии и продуктивной деятельности организации.

Профессионализм – объективная сторона деятельности человека, тк как они связаны с необходимостью совершенствовать само общество, способствовать улучшению организации труда, повышению его культуры, а следовательно, профессионал в целом содействует общественному прогрессу, благоприятствует движению общества вперед, вместе с тем он обеспечивает более высокую производительность труда. Кроме того, профессионал бережно относится к ресурсам, всегда может предложить или улучшить условия труда, рационализировать свое место работы и т.д.Целью данной курсовой работы является

Цели и задачи социальной адаптации

Социальная адаптация является явлением, которое исследуется на междисциплинарном уровне.

Так, этой проблематикой занимается психология, педагогика, социология, культурология, политология и многие другие научные направления.Как и любой социальный феномен, адаптация имеет свои цели и задачи, которые необходимо выполнить для наиболее успешного вхождения личности в новую социальную среду.

Определение 1 Важно понимать, что социальная адаптация – это не только приспособление индивида к среде, но и вид взаимодействия человека с социальной реальностью.

Таким образом, уровня адаптации зависит то, какой цели она будет соответствовать, и какие задачи необходимо выполнить для достижения поставленной цели.

При изучении целей социальной адаптации важно обратить внимание на аспекты активности личности, которые направлены на ее адаптацию в разным уровням социальной среды.

Так, активность может протекать на нескольких этапах: в рамках социальной группы, профессиональной организации или в пределах всего человеческого общества.

Ничего непонятно? Попробуй обратиться за помощью к преподавателям Когда речь идет о социальной адаптации в рамках социальной группы, то главная цель здесь – способность грамотно и правильно выстроить взаимоотношения одной личности с уже устоявшейся социальной группой.

Социальная группа может, в данном случае, преследовать свои целы, быть ориентирована на ту деятельность, которая обусловлена сферой ее существования (экономической, политической, социальной или духовной). Целеполагание в условиях социальной адаптации к новым видам профессиональной организации строится на двух аспектах:

• Индивид сам выбирает область своей профессии, получает необходимое образование. Также важно, чтобы при этом человек опирался на свои врожденные навыки и умения, или же развивал новые, если планирует освоить совершенно новую профессию;
• Принятие организацией нового лица. Главная цель и главная роль отдается тут лидеру профессиональной организации. Ему важно правильно и четко объяснить коллективу необходимость нового сотрудника, его ценность и уникальность.

Замечание 1 В рамках всего человеческого общества цель социальной адаптации – выстроить межличностные отношения таким образом, чтобы каждый индивид в любой социальном слое, классе, на лубом этапе структуры обществе чувствовал свою причастность. Таким образом, важно, чтобы каждый человек ощущал себя звеном одной цепи, элементы которой взаимосвязаны.

Цели адаптации могут отличаться в зависимости от уровней. Выделяют первичную и вторичную адаптации.Первичная социальная адаптация – это процесс приспособления человека, который не имеет опыта профессиональной и социальной деятельности. Цели первичной адаптации следующие (рассмотрим на примере трудовой первичной адаптации):

• Включение молодых людей и выпускников в ;
• Грамотное распределение рабочей силы с учетом индивидуальных умений, навыков, особенностей и знаний;

Адаптация персонала: методики 2023 года

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

1. Сервисы:

Адаптация персонала — это функция управления в организации, которая позволяет ввести принятого сотрудника в работу.

В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Этот процесс может продолжаться от 1 месяца до 1,5 лет. Принципиально отличается он от испытательного срока тем, что направлен не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника.

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости должен иметь управляемый (регламентированный) характер.

В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он будет регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев.

А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе.

Рассмотрим их. Методы управления адаптацией персонала могут быть самыми разнообразными. Каждый из этих методов предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры. Наставничество, как метод адаптации персонала, продолжает быть основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам.

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям.

Это называется адаптация.Содержание

Что такое адаптация персонала?В общем понимании данного слова, – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Несколько целей программы адаптации.Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу.

Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти , а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

4 основных этапа адаптации.Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.Общая ориентация.

Составляем программу по адаптации персонала

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

Сервисы:

Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе.

Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать.

26 сентября 2023 Автор: Яценко Виктория Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация. Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки. Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями; полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации; мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу; увеличение производительности труда; оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат. Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на: Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива.

Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить

Понятия цели и задачи адаптации персонала

Сегодня в России по-прежнему популярен, метод, широко используемый еще в советское время — метод наставничества.

Вместе с тем, наставничество не решает всех проблем, возникших в условиях адаптации.

В связи с чем, руководителям предприятий не следует пренебрегать западными методами адаптации. В настоящее время наиболее популярны там такие методы как shadowing и secondment, e-learning и blended learning.

Так методы shadowing и secondment используют 71% компаний в Великобритании, e-learning — 54% компаний. При этом 71% британских специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год.

Метод blended learning, по прогнозам британских специалистов, предпочтут 67% сотрудников компаний. Рассмотрим каждый из этих методов в отдельности [55].(вторичное обучение) — это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками.

Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой отдел той же компании или в ее филиал.

Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment.(от англ. buddy — друг, приятель) — это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов.

Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.

Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой.

К сожалению, в банковской системе из-за существующей жесткой субординации он не применим.learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей.

Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. На Западе e-learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет.

Они просто совершенствовали этот метод. В результате сегодня большинство европейских кампаний используют программу адаптации через e-learning [55].

Популярен, в последнее время становится и метод погружения.

Он чаще всего используется для руководителей разного уровня. Данный метод предполагает полное «погружение» сотрудника в практическую деятельность с первых дней работы. Основная цель метода — быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс.

Но он подходит лишь для адаптации на руководящих должностях, новичков, имеющих хороший профессиональные навыки и большой опыт работы. Другим современным методом можно назвать метод кадровых школ.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса ?

Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу? В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

• Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
• Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.
• Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
• Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

• Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
• Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.
• Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
• Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
• Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

• Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
• Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
• Экономический вид.
• Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.

Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу

Задумка такая: написать руководство, регламент по работе связанной с адаптацией персонала в компании. Вам остается проанализировать статью, адаптировать к своей компании или использовать то, что вы считаете нужным. Настоящее Положение определяет:

1. единую для всех структурных подразделений Компании процедуру адаптации работника компании к новой профессиональной и социальной среде при приеме на работу или переводе на новую должность;
2. место процесса приспособления персонала в системе бизнес-процессов Компании;
3. состав программ и инструментов, нацеленных на эффективную организацию, проведение и контроль прохождения сотрудником процедуры привыкания к рабочему месту.
4. общие подходы к организации процесса приспособления персонала;

Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий.

Адаптация персонала — обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности. Задачами обучения персонала являются:

1. уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
2. формирование позитивного образа Компании, уменьшение стресса первых дней работы;
3. повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
4. снижение «текучести» персонала.

Вебинар «Добро пожаловать!» Регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о Компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой. Матрица вводного обучения Разработанный на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей.

Программа привыкания к рабочему месту Структурированный план мероприятий, помогающий работнику адаптироваться в коллективе, и определяющий, чему и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь. Система наставничества Комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения.

Цели системы наставничества:

1. обеспечить скорейшее приспособление новичка на новом рабочем месте и достижение им оптимальных рабочих показателей для занимаемой должности;
2. снизить текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию во время и сразу после испытательного срока;
3. оптимизировать расходы Компании на подбор и обучение персонала;

Трудовая адаптация персонала

5140 Содержание страницы Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств.

Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий. Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере.

А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте. Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка.

Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление».

Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием.

Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации. Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов.

Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.